¿Por qué construir equipos diversos nos hace mejores?

Por Equipo Santander Post | 12-07-2021 | 7 min de lectura

Las MeetsUps impulsadas por Santander que buscan compartir, debatir y aprender sobre diferentes temáticas, tuvo un nuevo capítulo vinculado a inclusión laboral y formación de equipos diversos. Cómo lograrlo y cuáles son los beneficios de desarrollarlos. 

Desde hace tiempo, en las empresas, la diversidad se ha convertido en una bandera a la hora de formar y trabajar en equipo. Según un estudio ‘When Women Thrive’ realizado por la consultora de Recursos Humanos Mercer, el 79% de las organizaciones en Argentina afirman que mejorar ampliamente la Diversidad e Inclusión (D&I) es “importante” o “muy importante”. 

Charlas, campañas, capacitaciones o diversas actividades, son algunas de las propuestas de las organizaciones que buscan traslucir ese interés en acciones concretas puertas adentro. En Santander Argentina, por ejemplo, además de las denominadas ‘Comunidades de diversidad’, que incluye cuatro en total (Género, LGBTIQ+, Vulnerabilidad Socioeconómica y Discapacidad), también se desarrollaron las denominadas ‘MeetUps de Diversidad e Inclusión’ para conocer las distintas miradas sobre la temática.

Los protagonistas

El segundo ‘MeetUp de Diversidad e Inclusión’ dio a conocer las claves para construir equipos diversos a través de la inclusión. Mediante historias de organizaciones que inspiran y contribuyen con ese objetivo, el espacio invitó a reflexionar y proponer una nueva mirada sobre el tema.

El encuentro contó con la presencia de Gabriel Marcolongo, CEO y fundador de Inclúyeme.com, una empresa B que trabaja por la inclusión sociolaboral de personas con discapacidad en América Latina. En el inicio se refirió al valor y el beneficio de contar con equipos diversos en las organizaciones.  

“Los equipos diversos mejoran la performance. A diario nos encontramos con diversos problemas a resolver y cuanto más diversidad y miradas haya, más diversidad de soluciones vamos a tener frente a los distintos problemas que se van presentando. La invitación es ir conformando equipos diversos y tener diversas miradas para poder alcanzar, en el momento, mejores soluciones”, afirmó.

Por otro lado, se refirió a las personas con discapacidad y las diferentes barreras de acceso “estructurales” que tienen en América Latina: “Hoy existen varias como las barreras sociales, urbanas y educativas. Existen entornos educativos que no son accesibles o no tienen conocimientos. Cuando salen de ese proceso, se topan con un mercado laboral que les ofrece una tasa de desempleo de 70 %. En las empresas, la mayor de ellas es el desconocimiento. El desconocimiento sobre qué implica una discapacidad y que no implica. El dejar de asociar lo que es discapacidad, de lo que es caridad, y empezar a vincularlo a las personas. Entender que las personas somos diversas y que el talento viene en paquetes diversos”, reveló.

Luego de su presentación, Verónica Mizrahi, Responsable Corporativa de Diagonal +45, una asociación civil que trabaja por la reinserción de personas + 45 se refirió a los desafíos que existe como sociedad en la diversidad generacional: “El mayor desafío es cambiar la mirada que tenemos sobre el paso del tiempo. Hoy existe una visión “Anti-age” donde tratamos de negar la edad que tenemos. Hay una mirada negativa sobre el envejecer y esto afecta mucho en nuestro día a día. El desafío está ahí, en ampliar un poco la mirada. Empezar a entender todo el valor que nos estamos perdiendo al dejar de lado a las personas más grandes, a las que ya han aprendido, han tenido un recorrido y tienen tanto para enseñarnos como sociedad y dentro del mundo del trabajo. Es decir, dejar atrás los prejuicios”.

Sobre las barreras que se enfrentan las generaciones más grandes -sobre todo las +45- para insertarse en el mercado laboral, aclara que existe una “barrera formal” que se apoya en un mercado en donde “alrededor del 80% de las búsquedas que se publican son para menores de 40 años”. ¿Cómo impacta esto? La especialista responde que las personas que están en la necesidad de cambiar de trabajo o buscarlo, “no tienen la oportunidad de ir a una entrevista”. A su vez, en su experiencia con la asociación, afirma que hay personas “que pasan 2 o 3 años mandando curriculum y no hay una respuesta del otro lado”. 

Como consecuencia -agrega- empiezan a sentir que no tienen nada para ofrecer: “Creen que todo el recorrido hecho y todo lo que han aprendido y recibido, ya no tienen valor. Esto no solo afecta en lo económico sino también hay un corte de los vínculos sociales o familiares y empiezan un proceso de encierro o un círculo vicioso que termina en ocasiones, en una depresión. Estas personas pierden y las empresas también, porque desperdician talentos que son muy ricos en experiencia”.

La tercera oradora, fue Martina Ansardi, coordinadora de ‘Contrata Trans, un programa que, de la mano de la ONG Impacto Digital, busca la inserción laboral de las personas travesti-trans en el mercado formal. Ella se refirió a las barreras del mercado laboral que enfrentan las personas trans y reveló la importancia de contar con búsquedas direccionadas como bolsas de trabajo como es ‘Contrata Trans’.

Entre las conclusiones que dieron orígen al programa , Ansardi comparte que se relevó que el campo laboral está sobreabundado de ofertas de capacitaciones educativas para personas trans, pero que ninguno de esos procesos educativos culmina con una contratación efectiva. “Ahí es donde notamos que uno de los obstáculos son los selectores y las selectoras de las empresas. Hay trabajar sesgos sobre la población trans para que puedan acceder a esos puestos de trabajo”, afirmó. 

En coincidencia con Marcolongo, sobre el valor que aportan las políticas de inclusión y diversidad que focalizan la contratación de personas trans a la hora de armar los equipos, explica que cuanto más diversificado esté el equipo “mayores aristas van a poder abordar a la hora de trabajar una problemática”.  

Por eso, entre las recomendaciones para fomentar a las empresas, asegura que lo importante es escuchar a la población que tiene la problemática: “Es poder analizar todas las cuestiones que vive esa comunidad. Acercarse a esas organizaciones o a esos espacios donde realmente están presentes las personas que sufren esa opresión y preguntarles qué necesitan. Lo mejor es aliarse con organizaciones que trabajan la diversidad y que permiten conocer en primera mano cuál es la herramienta o que es lo que necesita esa población para poder resolver su entrada al mundo laboral formal”, asegura y cierra: “No solo se trata simplemente de decir que aceptas o no discriminas sino que hay que trabajarlo por fuera y por dentro”.

La última protagonista del evento fue Natalia Kingsland, actual Gerenta de Cultura y Talento de Santander Argentina quién, tras una rica experiencia en diferentes sectores formando equipos diversos, destacó la valoración que tiene la formación de equipos inclusivos en las organizaciones: “Es clave ser conscientes del valor real que le aporta a la organización tener mucha diversidad y trabajar con esa inclusión de pensamiento. Este es un valor diferencial para poder construir un futuro”, afirmó. 

Por otro lado, explicó las razones por las que Santander apuesta a los equipos diversos: “Estamos en plena etapa de transformación y este es uno de los principales ejes de trabajo de esta transformación cultural. Esta diversidad e inclusión está compuesta por diferentes aristas como el género, la edad, la discapacidad, el pensamiento, el background e incluso de otras industrias. Sabemos que toda esa mirada puede aportarnos a construir una mejor organización. Nuestra responsabilidad es crear contextos para que cada una de las personas puedan ser su mejor versión”.

Como cierre, Natalia comparte el mayor aprendizaje de su camino: 

“El mayor aprendizaje tuvo que ver con la riqueza en las diferencias de las visiones. Lo más rico que tenemos como seres humanos, a partir de nuestras experiencias, es poder compartir cómo vemos el mundo. En definitiva, esa diversidad, enriquece y nutre. Cuando me tocó liderar, aprendí mucho sobre cómo estas diferentes miradas construyeron resultados que ni yo podía imaginar”.

 

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