Gerencia de Diversidad, hacia organizaciones más igualitarias

Por Equipo Santander Post | 17-06-2021 | 6 min de lectura

Siendo la inclusión una temática que atraviesa cada vez más en todas las aristas de las empresas, nacen nuevos y nuevas líderes de área. Qué hacen y cuáles son sus principales tareas.

La inclusión dejó de ser un tema aislado o ajeno a las empresas. Desde hace tiempo se convirtió en un foco interno que las compañías materializaron en una gerencia propia. De acuerdo al estudio ‘When Women Thrive’ realizado por la consultora de Recursos Humanos, Mercer, el 79% de las organizaciones en Argentina informaron que mejorar ampliamente la Diversidad e Inclusión (D&I) es “importante” o “muy importante”.

Los y las líderes de las compañías acompañan y apoyan, desde su lugar, la conciencia y la presencia de estos temas. En el mismo estudio de la consultora, el 62% de las organizaciones dicen que las personas de alto rango están activamente involucrados o comprometidos en programas e iniciativas de Diversidad e Inclusión (D&I).

“Los y las líderes organizacionales están tomando conciencia, no solo de las ventajas competitivas y diferenciadoras que aporta la gestión de la diversidad para el negocio, como innovación, creatividad, diferentes formas de pensar, sino también la misma está fuertemente vinculada con la justicia social: la posibilidad de que cada uno y una ejerzan sus propios derechos y fundamentalmente el derecho a trabajar”, manifiesta en entrevista con POST Luis Etchenique, consultor senior de Whalecom, especializado en diversidad, equidad e inclusión.

¿Qué hace que una compañía tenga diversidad y sea inclusiva? Etchenique remarca que una empresa con equipos diversos “apunta a transformar su cultura en una cultura inclusiva”, generando no solo un mejor clima o una mayor innovación sino también un impacto en su marca empleadora: “Es fundamental gestionar con valores: respeto, equidad y cada practica de gestión pensada y diseñada bajo el concepto de justicia social, de no discriminación y teniendo como marco los Objetivos de Desarrollo Sostenible – ODS – como las leyes locales de cada país que impactan en la gestión de la diversidad como la Ley 26743 identidad de género)”, detalla.

El cargo

Para una mejor instalación de las políticas, actividades y garantizar su consecución puertas adentro, nace la gerencia de diversidad donde sus líderes podrán crear, desarrollar y materializar las propuestas inclusivas.

“Su principal objetivo es instaurar una agenda y estrategia de inclusión y diversidad y vincularla con acciones relativas a talento (prácticas de RRHH por ejemplo), cultura, negocio y comunicación. Impulsar e influenciar un plan de acción”, comparte Diego Ignacio Martínez, Gerente Regional de Talent Acquisition, Inclusión y Diversidad de BAYER Cono Sur.

Sobre las características del gerente o la Gerenta de este sector, afirma que además de ser un rol “relativamente nuevo en mercado y más de proyecto que de función”, posee características como “conectar muchísimo, escuchar, colaborar y construir con otras personas. Resiliencia y autonomía, para poder avanzar en una organización”.

Por otro lado, desde Whalecom, aseguran que es crucial que el o la líder de Diversidad e Inclusión (D&I) tenga “un rol accountable (responsable) de maximizar el impacto de las acciones de D&I, definiendo el contenido, los canales y la frecuencia de comunicación apropiados”. Igualmente -aseguran- debe brindar “herramientas y actualizar planes para sostener la evolución cultural, involucrando a todo el mapa de stakeholders”.

Las iniciativas

Instalado la gerencia y las personas líderes, comienza el desarrollo de iniciativas y programas que fomenten finalmente la inclusión y diversidad. El consultor de Whalecom comparte que una de las mejores acciones de implementación es lo que denomina ‘Employees Resources Group’ o ‘Grupos de Afinidad’. “Estos facilitan la construcción de una cultura inclusiva ya que se invita a la formación de grupos de trabajo conformados por los colaboradores y colaboradoras que tienen un propósito común y al cual también se suman aliados o aliadas que acompañan, apoyan y comparten el y los propósitos de estos equipos”, explica.

Estos “ERG” -comparte Etchenique- impactan “en un mejor clima organizacional, en los resultados y en el compromiso fundamentalmente de los equipos, claramente al ser escuchados y consideradas sus propuestas”. Una iniciativa similar es llevada a cabo por Santander Argentina que, en busca de generar espacios de reflexión, compartir y alentar a conversar sobre temáticas de inclusión creó las comunidades que “permiten visibilizar la diversidad, conversar sobre una base de respeto, aprender, conocer, capacitarse para luego ir a la acción”, comparte Alejandra Laucella, Líder de proyectos de Diversidad de Santander.

“Me parece importante que cada compañía tenga su propia priorización y plan de acciones de acuerdo a la realidad y necesidad de cambio”, dice Martínez a POST. Específicamente en Bayer, menciona una serie de actividades: redes internas de inclusión y diversidad, programas de personas con discapacidad, aprendices de personas trans, políticas de acompañamiento, beneficios ligados a I&D, agenda de entrenamientos en sesgos, micro agresiones y demás temas; programas de mentoring y balance de género, entre otros.

Los logros

Pese a ser una gerencia relativamente nueva en las empresas, los frutos ya se empiezan a observar. Las compañías lograron grandes metas que permitieron el avance y la instalación final de la temática. “El incluir en la agenda de gestión y la planificación estratégica estos temas es importante logro”, explica el consultor especializado en diversidad, equidad e inclusión.

En sintonía Martínez destaca también “la generación de redes internas de I&D totalmente autónomas y con capacidad de accionar de acuerdo a lo que perciben como trabas o necesidades”. Estas redes, aclara, provocaron el desarrollo de una plataforma sólida de aprendizaje y entrenamientos que contó con numerosas propuestas: “Como un kit de herramientas para líderes y censo para evaluar la percepción y puntos de dolor a trabajar. Programas específicos, como programas para personas trans, equidad de género, personas con discapacidad, desde contrataciones específicas, hasta sponsoreo y generación de actividades de concientización. Y, por último, el compromiso con el balance de género y sustentabilidad”.

Con un gran avance, pero mucho por hacer, gerentes/as, jefes/as o líderes de diversidad ya tienen el viento en popa para seguir creciendo y hacer, de la inclusión, una columna y un sostén para las nuevas empresas más igualitarias.

1 comentario

  1. Lionel Ciampi dice: 2021-06-26

    Celebro este post, y fundamentalmente su sustrato, de donde emerge, cual es el propósito y el porqué, es inexorable pararse en la vida y en las organizaciones, en otro lugar.

    Sin ánimo de polemizar por los términos y las denominaciones, no es lo importante, si lo es tomar acciones efectivas- ver Argyris- comparto mi sentir que el primer desafío como humanos que tenemos es incorporar en nuestra alma la diversidad en su concepto más amplio y riguroso. Cuando esto ocurra, o ocurre en algún ser, la palabra inclusión no es necesaria, ni hace sentido, ni requiere acción, porque no habría nada que incluir.
    Aún así, celebro que las organizaciones den este paso, con acciones efectivas. Mi mirada esta animada de utopía, por lo cual, solo a caminar en esa dirección con mi pensamiento.
    Muy bueno el post!

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